抱えていた課題

戦略不在の採用活動

日々のオペレーションに追われ、戦略的な母集団形成や採用広報、組織戦略に基づいた採用活動といった経営に直結する活動に時間を投下できていなかった。

勝ち筋の不明瞭さ

最適な採用チャネルの検証がなされておらず、機会損失が発生していた。

入社後ミスマッチのリスク

採用ペルソナが言語化されていないため、入社後のカルチャーギャップやスキルミスマッチが生じる可能性が高い状況だった。

ソリューションとアプローチ：「経営コンサルティング」×「採用実務（RPO）」によるハイブリッド支援

経営陣とのディスカッションにより、事業成長に対して組織体制が追いついていないことや、仕組み化がされていないことが、同社の強みである「高付加価値なモノづくり」拡大のボトルネックとなっていることを確認。

この状況を打破するため、単なる採用代行に留まらず、上流の「事業計画の策定」から入り込み、経営戦略と接続された採用戦略を立案。その実行を担うRPO（採用代行）までを一気通貫で提供するハイブリッド型の支援を提案した。

現状分析と戦略策定

■事業計画・採用計画の策定
まずは経営支援として、中長期的な「事業計画書」の策定を支援。そこから逆算する形で、必要な人材要件と人数を割り出した「年間採用計画」へと落とし込み、経営数値と連動した採用ロードマップを描いた。

■「感覚」から「数値」への転換
策定した「年間採用計画」に基づき、採用KPI（母集団形成数・選考通過率・内定率・定着率など）を設定し、月次レビューによるPDCAサイクルを導入。

要件定義・体制構築

■「ペルソナ別採用ジャーニー」の設計
ポジションごとに求める人物像を詳細に言語化し、経験レベル別（即戦力層・ポテンシャル層）の採用要件を定義。

■「面接評価シート」の作成
面接官による評価のバラつきを防ぐため、職種別のスキル要件・評価基準を明確化したシートを作成。判断軸を統一することで、ミスマッチのない選考プロセスを設計。

■採用広報・コンテンツ企画
採用ブランディング強化のため、OpenWork等の口コミスコア改善施策や、既存社員の声を分析。それらを基に、ターゲット人材に響く企業の「魅力付けコンテンツ」を企画・立案。

■全従業員インタビューの実施
「なぜ入社したのか」「どのような人材と一緒に働きたいか」等をヒアリングするインタビュー枠組みを策定し、全従業員に対して実施。現場のリアルな声を拾い上げることで、隠れた自社の強みや求める人物像を抽出。

最適化と実行

■戦略・カルチャーと整合した「エージェント機能」の提供
コンサルティングチームが、そのままエージェント機能も担うことで、戦略やカルチャーを深く理解した高精度な候補者を直接推薦。外部エージェントに依存せず母集団形成を完結できるため、第三者への説明コストをかけることなく、効率的かつミスマッチのない採用に寄与。

■採用オペレーション代行
スカウト送信等の実務をRPOチームが代行し、現場の工数を削減しつつ、質と量の両面から採用パイプラインを最大化。

■「採用内製化」に向けた取り組み
一連の活動で得られた知見を採用ノウハウとして文書化し、マニュアルを作成。採用実績に基づくプロセスの微修正を行い、最終的には外部支援がなくとも社内でPDCAが回る「採用内製化」の状態を構築。

成果と提供価値：戦略的採用体制の構築とPDCAサイクルの定着

人材の採用と継続的な支援

ペルソナの明確化と評価軸の統一により、即戦力人材の採用に成功。現在も支援を継続中。

採用チャネルの「勝ち筋」確立

エージェントと求人媒体の最適なポートフォリオが可視化され、コストパフォーマンスの高い採用活動が可能となった。

採用インフラの実装と定着観測

採用管理ツールの導入とマニュアル化により「仕組み」を構築。現在は、その仕組みを活用していかに精度高くPDCAを回していくか、定着に向けたモニタリングと改善を現在進行形で支援している。